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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences: ce sigle désigne un ensemble d’actions RH concrètes qui permet à une entreprise d’anticiper l’évolution des emplois et ainsi de mettre en place des formations et un suivi du salarié pour que celui-ci soit toujours adapté à son poste.
L’intérêt de cet outil n’est pas encore bien connu, et il est parfois perçu comme un vague « concept » RH. Pour comprendre quelle vision un étudiant en M2 Ressources Humaines et Communication du CELSA peut avoir de la GPEC, nous avons interviewé Fanny, qui a eu l’occasion, au cours de ses stages, d’aborder la problématique de la GPEC.

Comment définirais-tu la GPEC et quelle valeur ajoutée peut-elle, d’après toi, apporter à une entreprise ?

La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est ce qui est fait en amont, que l’entreprise soit  en bonne santé ou pas, pour accorder les salariés à leur emploi. Le but premier est que les employés arrivent à suivre et qu’ils soient toujours adaptés à leur emploi, mais aussi que l’entreprise fasse des économies.

La valeur ajoutée est ainsi évidente : si on te propose un modèle où tes salariés sont toujours adaptés, c’est idéal. Le fait que les salariés soient adaptés à leur poste réduit en effet des coûts tels que ceux liés au recrutement et au licenciement. Par exemple, certaines entreprises ont des salariés qui sont inaptes : prenons l’exemple d’un chauffeur routier qui ne peut plus exercer. Le licenciement pour inaptitude coûte très cher à une entreprise. Et ensuite, il faut recruter, ce qui coûte cher également. Si on travaille en amont sur le confort et l’adaptation du salarié au poste, on prévoit le mal-être. Il est important de prévoir les modifications, prévoir l’avenir, en modifiant les compétences des salariés. C’est évidemment plus facile à dire qu’à faire, parce qu’il faut bien être conscient que ce qui préoccupe en tout premier lieu le service RH c’est le quotidien!

Ce que cherche une entreprise et ce que propose la GPEC, c’est augmenter la rentabilité de l’entreprise. A court terme, c’est cher, mais sur le long terme, ça peut éviter des PSE. Et une GPEC utilisée à bon escient et mobilisée en tant qu’outil de gestion fait économiser de l’argent à l’entreprise, et permet au salarié de voir venir l’avenir.

Quelles seraient d’après toi les limites de la GPEC ?

La principale limite de la GPEC, c’est le fait qu’elle n’a pas l’air rentable. Elle a l’air d’un concept, avec son nom compliqué : elle n’a pas l’air pratico-pratique. Elle a besoin de se prouver, et les entreprises n’ont pas le temps, pas l’argent à mettre dedans. Parce que bien sur ça coûte cher, en temps et en argent. Et il faut l’entretenir, l’utiliser. Une des solutions, quand on n’a pas le temps de la mettre en place, peut être de faire appel à un cabinet. Mais le problème reste qu’il faut alimenter, entretenir et utiliser ce qui aura été mis en place. Si le RH ne le fait pas une fois que le consultant a fait le premier jet, ça ne marche pas, ça se sclérose, et finalement ça meurt, et de fait il n’y a aucun RSI. Ça demande du temps et de l’énergie, et par conséquent ça ne paraît  pas rentable. De plus, une entreprise qui vit sur du très court terme aura d’autant plus de mal.

Si tu avais la possibilité de faire des recommandations concernant la GPEC, quelles seraient-elles ?

Dans l’idéal, c’est vraiment un outil exploitable, mais il faut s’en donner les moyens, en donner les moyens au DRH. Il faudrait qu’il y ait une communication autour du sujet pour que les dirigeants se rendent compte du potentiel de rentabilité d’un tel outil, en mettant en avant le côté du retour sur investissement, peut-être en changeant le nom, en mettant en avant l’aspect stratégique de la démarche.

Aujourd’hui, on ne fait pas vraiment de la GPEC dans une entreprise, on fait de la GPE. Finalement, le « C » représente l’humain, et ce n’est pas,peut-être, encore assez clair pour les entreprises et les RH en général qu’il puisse y avoir de la rentabilité sur l’adaptation des compétences, sur l’humain. Peut-être est-ce finalement là qu’il faut creuser?

Merci encore à Fanny, M2 RHC au CELSA.